Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Typologie des faites 

On distingue deux types de fautes :

• Faute disciplinaire : elle correspond à un manquement aux règles de discipline fixées dans l’entreprise.
• Faute professionnelle : il s’agit d’une inexécution fautive ou exécution volontairement défectueuse des tâches confiées.

À noter : l’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultats ne sont pas considérées comme des fautes disciplinaire.

Degrés de gravité des fautes 

Les fautes sont classées selon leur gravité, ce qui conditionne le type de sanction applicable :

• Faute légère : manquement mineur, n’empêchant pas la poursuite de la relation de travail. Elle peut donner lieu à une sanction légère.
• Faute simple (ou sérieuse) : rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans pour autant nécessiter la rupture immédiate du contrat, ni priver le salarié de son droit à préavis et à indemnité de licenciement.
• Faute grave : Faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis, n’ouvre droit à aucune indemnité (préavis et licenciement)
• Faute Lourde : faute d’une particulière gravité, révélant une volonté délibérée de nuire à l’employeur. Elle prive également le salarié de toute indemnité, y compris celles de rupture.

Exemples de fautes sanctionnables

• Le non-respect du règlement intérieur
• Le non-respect d'une obligation contractuelle
• Les actes d'insubordination 
• Les troubles de l'entreprise
• Les atteintes à la sécurité
• La violation des dispositions pénales

Points de vigilance 

Un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions, il faut attendre la commission d’un nouveau fait pour pouvoir sanctionner. Cependant, la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires et déjà sanctionnés afin de justifier un licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaire sous peine de prescription. Le point de départ du délai est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du ou des faits fautifs.

Echelle des sanctions disciplinaires

L’avertissement : il s'agit de la sanction la plus légère. Il prend la forme d’un courrier adressé au salarié pour lui signaler un comportement jugé fautif par l’employeur.

Le blâme : il s’agit d’une observation écrite par laquelle l’employeur exprime clairement sa désapprobation à l’égard du comportement du salarié.

La mise à pied disciplinaire : c’est une mesure temporaire de suspension du contrat de travail, durant laquelle le salarié n’est pas rémunéré. À ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire en attendant la décision finale à l’issue d’une procédure disciplinaire.

La rétrogradation : elle consiste en un déclassement hiérarchique impliquant une diminution effective des responsabilités ou des fonctions. En raison de la modification du contrat de travail qu’elle entraîne, l’accord du salarié est obligatoire.

La mutation disciplinaire : elle se traduit par un changement d’affectation du salarié, motivé par des faits fautifs. Si cette mutation modifie le contrat de travail, elle nécessite également l’accord du salarié.

Licenciement : sanction la plus grave se situant en haut de l’échelle des sanctions disciplinaires.

La procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire s’applique à tous les types de contrats de travail : CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Elle est également valable en période d’essai lorsque la rupture est motivée par une faute disciplinaire.

• Procédure simplifiée - Sanctions mineures

Pour les sanctions légères comme l’avertissement ou le blâme, une procédure simplifiée peut être appliquée. L’entretien préalable n’est pas obligatoire, sauf si le règlement intérieur le prévoit. En revanche, la sanction doit faire l’objet d’une notification écrite et motivée.

• Procédure applicable aux sanctions lourdes

En cas de sanction plus lourde , une procédure disciplinaire formelle doit être respectée.

Convocation à l’entretien préalable : le salarié doit être convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Un délai minimum de 5 jours ouvrables pleins (du lundi au samedi, hors jours fériés et délais postaux) doit être respecté entre la présentation de la convocation et l’entretien.

Si le délai expire un samedi, dimanche ou un férié chômé : il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Contenu et formalisme de la convocation à l’entretien préalable de licenciement

Objet de l’entretien (Convocation à un entretien préalable au licenciement)

Date, heure

Lieu de l’entretien

Assistance du salarié :

• Entreprise pourvue d’IRP
  • Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (salarié avec ou sans mandat)
• Entreprise dépourvue d’IRP
  • Le salarié peut se faire assister par un salarié appartenant à l’entreprise ou par un conseiller salarié

Personne qui recevra le salarié.

Eventuellement, mise à pied conservatoire.

L'entretien préalable

L'entretien préalable doit se dérouler dans un cadre contradictoire et respecter certains principes essentiels :

• Durée et horaire : Il doit se tenir pendant l’horaire habituel de travail, et l’employeur doit respecter l'horaire fixé pour l'entretien.
• Explication des griefs : L'employeur doit expliquer clairement les faits reprochés au salarié, en lui permettant de donner ses explications.
• Écoute des explications : Le salarié a le droit de s’exprimer, et ses arguments doivent être pris en compte, ainsi que ceux de la personne qui l’assiste.
• Information sur la décision : Le salarié doit être informé que la décision sera notifiée après un délai de réflexion légal.

Le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien préalable.

La maladie du salarié n’interdit pas de la convoquer sur les heures de sorties de la sécurité sociale.

La notification de la sanction 

Délai minimum : la sanction doit être notifiée au salarié dans un délai minimum de 2 jours ouvrables après entretien préalable

Délai maximum : la sanction doit être notifiée dans un délai maximum de 1 mois après le jour de l’entretien préalable