La période de reconversion permet à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise, de bénéficier d’une période de reconversion visant l’acquisition :
• D’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelle (RNCP) ;
• D’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
• D’un ou plusieurs blocs de compétences ;
• Du socle de connaissances et de compétences (CléA).
Salariés concernés
La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.
Modalités pédagogiques
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation d’une durée comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois.
Il peut également bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec les qualifications recherchées ou d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Une reconversion interne ou externe à l’entreprise
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion interne à l'entreprise, son contrat de travail est maintenu et il perçoit sa rémunération sans modification.
Lorsque la période de reconversion est externe à l'entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois, précisant les modalités d'organisation de la période et prévoyant une période d'essai.
Dans les deux cas, un écrit doit être signé entre l'employeur et le salarié.
Statut du salarié
Pendant une reconversion interne, le salarié reste lié à son employeur dans les conditions habituelles prévues par son contrat.
Pendant une reconversion externe, le contrat de travail est suspendu. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire afin de déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil.
À l’issue de la période d’essai, si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur collaboration, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD).
En cas de rupture de la période d’essai et de refus du salarié de réintégrer l’entreprise d’origine, le contrat de travail avec celle-ci est également rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (ou d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD).
Rémunération pendant la période de reconversion
En cas de reconversion externe : la rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil, son contrat de travail initial étant suspendu.
En cas de reconversion interne : le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.
Prise en charge de la période de reconversion
Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par l’OPCO.
Un cofinancement via le CPF du salarié est possible, sous réserve de son accord.